Ved begyndelsen af året rettede bestyrelsen i NS-system en henvendelse til Susanne Nielsen for at sikre, at krænkende kommentarer og seksuel chikane ikke blev en del af de ansattes dagligdag. Susanne fik til opgave at udarbejde en opdateret samværspolitik. En politik, der skulle forebygge fremtidige sager af seksuelt krænkende karakter. En politik, der blot venter på en sidste godkendelse fra bestyrelsen, før den kan implementeres i den daglige gang hos NS-System.

Fra ide til politik

”Det har ikke ligget til højrebenet med en færdig opskrift, som vi kunne implementere en til en. Der er en masse gode råd om, at man skal have det, men ikke nogen vejledning på, hvordan man egentlig gør, når man skal forebygge sexisme på arbejdspladsen,” fortæller Susanne, da hun bliver spurgt til, hvordan hun har grebet arbejdet på en opdateret samværspolitik an.

Hun forklarer, at hun med hjælp fra internettets søgemuligheder, brancheforeningens juridiske rådgivere, videnskabelige rapporter og hendes bestyrelsesformand, Vibeke Hartkorn, der også er medstifter af konsulentvirksomheden NavigateMetoo, har fået indsigt i fænomenets omfang.

”Google har også været en rigtig god ven i det her, og så har jeg håndplukket det, der gav mening for vores virksomhed,” siger Susanne.

I en indskudt bemærkning fortæller hun, at NS-system er en virksomhed bestående af akademikere, ufaglærte og alt derimellem. Derfor har det været vigtigt for hende at få omskrevet det, hun fandt under sin research, så det kom til udtryk på en måde, der lænede sig op ad medarbejdernes fælles identitet. Susanne efter lader sin bemærkning ved at understrege vigtigheden i, at budskabet skal kunne forstås af alle, fordi ansvaret også deles af alle.

Et papir til personalehåndbogen er ikke nok

At udarbejde en samværspolitik, der skal forebygge sager om chikane, sexisme og krænkende adfærd, er ifølge Susanne Nielsen en proces, hvor virksomhedskulturen bør tænkes ind.  For NS-system er det væsentligt, at det ikke bliver til støvede procedure i personalehåndbogen, som med tiden både glemmes og gemmes væk. I stedet skal den bruges i hverdagen, fremme en konstruktiv dialog og styrke kommunikationen på tværs af organisationen.

”Det er et fælles ansvar, at vi har et godt og trygt arbejdsmiljø. Derfor er det ikke vigtigt, at informationen ikke forsvinder væk. Den skal ud at leve i virksomheden, og alle skal have ejerskab på det,” lyder det fra Susanne.

Hun fortsætter ved at pointere, at der selvfølgelig stadig skal ligge noget på skrift. De skal bare sørge for, at det også tages aktivt i brug. For et A4-ark med etiketter i punktform, ændrer ikke en kultur eller skaber den gode dialog.

”Jeg har været ude og tale med forskellige medarbejdere, hvor jeg fandt ud af, at der er mange forskellige holdninger til, hvad grænseoverskridende adfærd egentlig er. Derfor er det et svært emne at tage fat i, og dermed vigtigt, at vi får skabt en dialog omkring det”.

Hvordan tager man den svære samtale?

Samtalerne om seksuel chikane kan være svære at håndtere. I NS-system vil de imødekomme det med workshops som både ledere og medarbejdere skal deltage i. Her er det tanken, at de i større og mindre grupper skal diskutere dilemmaer i fællesskab og dermed blive klogere på, hvor hinandens personlige grænser går.

”Når vi bruger dilemmaspillet, starter vi med et fiktivt og ufarligt scenarie, så det bliver lettere for organisationen at diskutere, hvad de synes er i orden, og hvad der ikke er,” forklarer Johnny Hassingaard Jensen, som sammen med NS-systems bestyrelsesformand, Vibeke Hartkorn og Mette Hassinggaard har stiftet NavigateMetoo med en ambition om at gøre sager om seksuel chikane til fortid i dansk erhvervsliv. Det gør de ved at arbejde med værktøjer, der rykker ved virksomhedens kultur.

Johnny uddyber, at dilemmaerne er et redskab til at gøre den svære samtale lettere og give virksomheden et fælles sprog for, hvordan de skal italesætte situationer som disse. For ifølge stifterne af NavigateMetoo er de svære samtaler om for højt fravær, personlig hygiejne og forkert påklædning noget, som lederne skal blive bedre til. Endnu sværere bliver det, når emnet falder på Metoo-sager, for ikke nok med, at emnet er personligt, så er det også tabulagt.

”Vi er rigtig dårlige til at italesætte en medarbejders adfærd og gå tæt på. Men det betyder faktisk, at der går potentielle krænkere rundt, som ikke aner, at deres sjofle jokes ikke er sjove. Derfor er det vigtigt, at vi giver de rigtige signaler om, hvad god adfærd er, for det er ikke sikkert, at alle på arbejdspladsen ved, hvad det egentlig indebærer,” pointerer Vibeke Hartkorn.

Ledernes ansvar i NS-system

Med samværspolitikken vil de i NS-system sikre det trygge arbejdsmiljø for både ledere og medarbejdere. Derfor har Susanne Nielsen arbejdet på at lave en todelt politik, som på den side er målrettet lederne, og på den anden side er målrettet medarbejderne.

”Lederne er dem, der har det overordnede ansvar for at virksomheden skal fungere. Det ansvar betyder også, at de skal sørge for at skabe et miljø og en kultur, hvor grænseoverskridende adfærd kan italesættes”, forklarer Susanne.

Selvom kulturen på arbejdspladsen er et fælles ansvar, er Susanne af den holdning, at det i sidste ende er lederne, der skal sørge for at påtale kulturen. De skal sørge for at skabe en dialog om grænser og adfærd, så det også bliver naturligt for medarbejderne at tale åbent om.

”Det her skal blive en løbene dialog og ikke bare noget, vi snakker om, når vi sidder på workshops eller har den årlige undersøgelse,” påpeger Susanne.

Hun uddyber, at det derfor er vigtigt at have lederne med om bord for at sikre, at medarbejderne får en oplevelse af, at det er her noget, de kan have en naturlig samtale om. Ifølge Susanne er det nemlig gennem lederne, at de skaber medarbejderinvolvering. Det er gennem lederne, at de holder fast i de vigtige snakke og tager emnerne op på daglig og uformel basis.

Den vigtige reboarding

Udover at blive introduceret til it-systemer, nye kollegaer og frokostordningen, skal samværspolitikken også blive en del af onboardingen i NS-system. Men lige så vigtigt er det at sikre, at de nuværende medarbejdere får en forståelse for den nye politik, når det ikke er noget, de tidligere har italesat.

”Det må ikke blive noget, der bliver informeret ud en gang, og så går vi ud fra at alle ved, hvordan verden ser ud. Det skal blive en ongoing proces, der udvikler sig, for det gør verden også,” pointerer Susanne.

Om du sidder på egen hånd, i et stort eller lille forum, når du skal sætte ord på din tanker om sexisme på arbejdspladsen, vil have en effekt på, hvad der kommer frem. Med en kombination af forskellige værktøjer, vil de i NS-system implementere samværspolitikken som en del af deres reboarding-proces, og dermed sikre, at budskabet, når ud til alle ansatte.

”Med årlige undersøgelser og en løbende dialog vil vi forsøge at holde fingeren på pulsen og finde ud af, hvad der egentlig sker, for det er ikke alt man ser, hverken som leder eller medarbejder,” siger Susanne.

Et spørgsmål om image, udvikling og tiltrækningskraft

NS-system er en virksomhed, der kigger ud i samfundet og ser med samme blik tilbage på sig selv. Det gør de ifølge Vibeke Hartkorn for at sikre virksomhedens overlevelse og image. For dem handler det om, at der en overensstemmelse med det, de gerne vil være, og det, de er. Derfor er det også naturligt for dem, at de nu arbejder på at forebygge de sager, der under en samlet betegnelse kan beskrives med et hashtag efterfulgt af et Metoo.

”Det her går direkte på bundlinjen. Det handler om, at vi skal kunne fastholde og tiltrække de bedste talenter. For sikrer vi ikke en sund kultur i NS-system, risikerer vi, at de bedste talenter lægger sig syge med stress eller forsvinder væk til en anden arbejdsplads,” siger Vibeke Hartkorn.

Vibeke gør det klart, at det for NS-system handler om at tiltrække de bedste talenter og sammen gå mod et fællesmål. Det kan de kun, hvis en usund kultur og kritisabel dialog ikke forhindrer dem i, at medarbejderne yder deres bedste i flok, som såvel på egen hånd.

”Vi kan simpelthen ikke være gode til at tjene penge, få folk til at følge de strategier, som den øverste ledelse lægger, hvis de er påvirker af, at det er svært for dem at gå på arbejde,” pointerer Vibeke Hartkorn.