PUBLIKATIONER

DU FYRER ÈN MEN SENDER EN BESKED TIL ALLE.

Fyring eller omplacering pga. organisationsændringer kan være en nødvendighed du som chef bare skal formidle i dit lederjob. De færreste af os kan det uden at gøre skade, for enten er vi for hårde eller for hensyntagende. Når du har den type 1:1 samtaler, så taler du samtidig til hele din organisation, for din retorik og de vilkår du stiller og metoden du bruger, skal nok blive fortalt videre. Så derfor handler det om at du kendes for at tage den slags samtaler på den gode måde, der sikrer at de rigtige vil blive tilbage- for gør du det forkert, er det som regel de bedste du mister først…

KÆMP, FLYGT ELLER FRYS

Jeg interviewede Ulrik Wilbek da han var håndboldlandstræner, og jo ikke bestilte andet end at skuffe folk som kæmpede om de samme pladser på holdet:Han sagde: jeg har lært at fyre på den korte måde, og ikke rode mig ud i tusind forklaringer, for folk der får den melding hører jo ikke efter. Og det har Ulrik ret i, for vi går i flygt, kæmp eller frys tilstand når vi føler os truet. En fyring eller degradering opleves af de fleste som en trussel på position og værd. Og så lukker lytte lapperne ned og dit budskab bliver ikke modtaget hørt og forstået, men måske mistolket og genfortalt urigtigt. Gift for employerbranding.

FYR PÅ DEN RIGTIGE MÅDE.

Derfor skal du sige meget få ord og vente på en reaktion (eller spørge ind til hvad det var din modtager hørte dig sige,) før du går videre med nye oplysninger. Vær kortfattet og præcis og undgå at komme med mange forklaringer, for det kan skabe forvirring om hvad du mener. Gentag hellere de samme ord og sætninger igen og igen. Hold fast og tag ansvar. Det vi skal lære er at få modtageren til at forstå vores budskab. Vi skal ikke få modtageren til at være enig eller undgå svære følelser- men forstå.

Der er tre ryk og en aflevering du skal kende:

1: Hvad er det nye der sker? Hvad tilbyder du fremadrettet?

2: Hvad skal der ikke længere skal ske? Hvad er endegyldigt?

3: Hvilken historie skal du sende personen ud af døren med? Vær klar over at du nu skal hjælpe personen med at gå ud i verden, og forklare hvorfor der er sket denne ændring, og hvorfor det lige blev ham: så vær ærlig, men tal det nye der skal ske så meget op du kan- så personen forlader dig med værdighed ikke skam.

(Dette indlæg handler kun om samtaler ifm. organisationsændringer)

KULTUREL YDMYGELSE

Afleveringen er lige så vigtig som de tre ryk. I vores kultur har vi lært, at vi viser vi står ved vore handlinger, når vi kigger modtageren i øjnene, så derfor foregår den slags samtaler som regel overfor hinanden ved et skrivebord- og så kan man være helt sikker på at ydmygelsen er total. Inviter derfor hellere til en samtale der ikke kræver øjenkontakt: gå en tur side om side i frisk luft- så kan modtageren undgå at du ser hans følelsesmæssige reaktion og bevare sin værdighed, og du vil opleve at det er lettere for din modtager at lytte og forstå det du siger. Denne type samtale må lige nøjagtig kun vare så længe som det tager for din modtager at forstå dit budskab- indkald hellere til en opfølgende samtale i en af de næste dage, som mere i detaljer gennemgår hvad det nye der skal ske er. Det giver din modtager mulighed for at sunde sig, og samle de spørgsmål der ikke blev stillet i første samtale.

VÆR EN FEEDBACK LEDER

Og du kan gøre denne type samtale lettere for dig selv: Hvis du hele tiden giver dine medarbejdere feedback på deres mål, opgaver og adfærd, så kommer det heller ikke som et chok den dag de fyres, degraderes, omplaceres….