PUBLIKATIONER

ER DET TEAMETS MEDLEMMER DER SKABER DET PERFEKTE TEAM?

Hvad er det perfekte team som performer sig til succes?

Handler det om at sikre, at folk passer godt sammen? Er en blanding af ekstroverte og introverte det rette mix? Hjælper det at folk i forvejen er gode venner, eller kommer socialt godt ud af det med hinanden? Skal teamet bestå af stærke lederprofiler, blandet med kolleger der er gode til at følge dem og ikke selv behøver  ære styrende? Det er de spørgsmål, Googl en af verdens mest succesfulde virksomheder – kendt for at bygge deres organisation på netop team organisering – spurgte sig selv om. De brugte år på at samle masser af interne data, og svaret til alle disse spørgsmål blev et klart nej. Der er ingen sammenhæng mellem hvem der udvælges til et team, og et teams evne til at levere succesfulde resultater.  

RAMMER FOR SAMVÆR I TEAMET ER AFGØRENDE

Google begyndte i stedet at undersøge, hvordan deres teams interagerede.

Forandrede teamet sig, når de satte sig omkring et bord, ift. hvordan teamet ellers løste opgaver?

Var gruppenormen at det var helt i orden at afbryde hinanden? Eller var normen det modsatte: at alle bordet rundt skiftedes til at tale? Blev der sladret meget? Gik man ofte bort fra mødeagendaen?

Grupper udvikler nemlig mange uskrevne vaner og regler, og det er præcis det der afgør om et team bliver succesfuldt eller ej.

Især opdagede Google to afgørende elementer: det første er evnen til at skiftes til at få ordet. Det betyder i al sin enkelthed: får alle en chance for at sige sin mening?

Vi har alle prøvet at være en del af et møde hvor kun ganske få siger noget, og resten tier stille.

De bedste teams viser det sig, er dem der giver ordet til alle, uanset om de ved noget om det de taler om eller ej. Den enkelte oplever at andre gerne vil lytte, uanset om man er ekspert på emnet.

Det andet element handler om at give hinanden lov til, at bringe andet end det aftalte på banen. Hvis man springer lidt fra emnet, alligevel vil blive mødt af: Vi forstår hvorfor det er vigtigt for dig, at bringe dette på bane- så fortsæt bare lidt endnu.

Det handler om at skabe samtalerum, skabe lighed for alle stemmer, og overbevise om at vi virkelig skal lytte til hinanden, og vise empati over for de non- verbale markører der sker mellem mennesker- så opnår I psykologisk tryghed, som er den mest afgørende forskel for, om et team finder fælles retning eller bryder sammen.

MØDELEDELSE DER INDDRAGER

Det igennem mange årtier succesfulde amerikanske tv-show Saturday Night Live, leverer hver uge et nyhedsaktuelt program, med helt friskt indhold, som opstår på møder mellem skuespillere og tekstforfattere ledet af programmets stifter Lorne Michaels. Alt starter forfra hver eneste uge, og teamet består af store egoer. Profiler som ofte viser sig som enegængere og introverte med manglende samarbejdslyst.

Hvordan kan de blive et af verdens mest succesfulde teams, med tidspres, præstationspres og profiler der skyr fællesskab?

Alligevel lykkedes det at lægge egoerne til side, og skabe et fantastisk show hver eneste uge, fordi alle viser vilje til at samarbejde. Årsagen viser sig at være lederen af teamet: Lorne Michaels mødestil.

DEN RETTE MØDESTIL SKABER SUCCES 

Det Lorne Michaels gør uge efter uge, er at inddrage og lytte til alle. Ingen omkring mødebordet får lov at sidde med uden at bidrage. Han stopper mødet hvis det sker, og spørger: jeg har lagt mærke til at du ikke rigtigt siger noget- hvad tænker du på lige nu?

Eller hvis nogen virker oprørte, eller ser ud til at have en dårlig dag, vil Lorne Michaels stoppe mødet, tage personen uden for rummet og spørge: Du ligner en der lader dig gå på af noget? Lad os tale om det. Hvad sker der for dig lige nu? Er du glad?

Denne mødestil kan jo lade møder fortsætte i evigheder, og Lorne Michaels er kendt for at være en meget effektiv herre der håndterer en masse bolde i luften på en gang, så hvorfor er det han gør en god ide? Det er det fordi, han med det samme tager hånd om det usagte i rummet, som kan forhindre og forstyrre fremdrift i arbejdet. Han skaber psykologisk tryghed, med det resultat at han kan få stærk performancekraft op at stå, trods et team af mega-egoer der skal arbejde under en umenneskelig tidsramme.

PSYKOLOGISK TRYGHED

I disse år hvor vi mister mange dygtige medarbejdere på vore arbejdspladser, fordi vi ikke sikrer et sundt arbejdsmiljø, hvor alle kan se sig selv være en del af et meningsfyldt fællesskab med respekt for den enkeltes behov og muligheder, bliver begrebet psykologisk tryghed, mere og mere nødvendigt at forstå, og gøre til en del af arbejdspladskulturen.

Man kan træne sine medarbejderes evne til at turde åbne munden, og sige hvad de har på sinde. Træne dem til at føle sig set, hørt og lyttet til fordi det de har på hjerte er af værdi for andre. Træne dem til at udvise, selv samme opmærksomhed og empati for andre de selv modtager. Når vi oplever vi reelt kan være os selv, og tage vort hele jeg med på arbejde, så oplever vi den psykologiske tryghed der gør at vi tør mere, prøver mere og stoler mere på det team vi er en del af.

Denne artikel er skrevet af Vibeke Hartkorn, på baggrund af den amerikanske forfatter Charles Duhigg´s foredrag om Google og Saturday Night Live´s teamkultur.